Повышение эффективности работы предприятий неразрывно связано с решением вопроса оплаты труда их работников, поэтому поиск прогрессивных систем оплаты труда актуален для каждого предприятия.
Ранее Центральный комитет знакомил своих членов Профсоюза с нетрадиционными системами оплаты труда, применяемыми в ОАО «Запорожсталь», «Днепроспецсталь», на «Никопольском заводе ферросплавов», «Николаевском глиноземном заводе» и др.
Стремление собственников предприятий занять достойное место на мировых рынках обязывает их не только постоянно улучшать качество продукции, но и внедрять системы оплаты труда, отвечающие лучшим мировым стандартам.
В 2005 году на «Азовстали» – первом из предприятий, впоследствии вошедших в ООО «Метинвест Холдинг», была введена интегрированная система оплаты труда, разработанная при поддержке международной консалтинговой компании HAY GROUP. Выбор этой компании не случаен, HAY GROUP является лидером в сфере управления персоналом и обладает значительным международным опытом в области организации оплаты труда, 44 страны мира успешно пользуются ее разработками.
В основе системы, предлагаемой HAY GROUP, не минимизация расходов на оплату труда, а построение перспективы постоянного роста заработной платы каждого работника, справедливость оплаты труда.
Внедрение новой системы оплаты труда в ОАО «Азовсталь» оправдало ожидания всех работников. Произошло не только повышение размера заработной платы, была введена и успешно работает система эффективной мотивации работников, взаимосвязи вознаграждений и трудового вклада каждого. Размер средней заработной платы за 9 месяцев 2009 года, несмотря на кризис, вырос по сравнению с 2005 годом (годом введения новой системы) на 75%, что превышает уровень роста цен за этот же период. В октябре т.г. уровень средней зарплаты составил 3307 гривен, что почти на 20 процентов выше, чем в среднем по предприятиям черной металлургии Украины. Зарплата высококвалифицированных рабочих ведущих профессий (сталевар, горновой, вальцовщик) – от 5,5 до 7 тысяч гривен.
В 2006 году начались работы по введению системы HAY GROUP на Северном и Центральном горно-обогатительных комбинатах, которые были закончены в первом квартале 2007 года. В 2008 году система заработала на Ингулецком горно-обогатительном и Докучаевском флюсо-доломитном комбинатах. В настоящее время заканчиваются подготовительные работы по переводу на данную систему работников Харцызского трубного и Авдеевского коксохимического заводов, Енакиевского металлургического комбината и Новотроицкого рудоуправления.
Таким образом, почти на всех промышленных предприятиях Холдинга будет действовать система оплаты труда по методу HAY GROUP, основанная на системе оценки должностей, оценки работников и грейдах* заработной платы.
Введению новой системы предшествует несколько подготовительных этапов, среди которых можно выделить пять основных:
1. Описание должности. Это документ, который используется для оценки должности и, кроме квалификационных требований в соответствии с ЕТКС, описывает цель создания должности, основные области ее ответственности, основные результаты и рамки, в которых осуществляется деятельность. Описание должности показывает степень ответственности и влияние каждой должности на реализацию целей предприятия.
2. Оценка должности. Это присвоение по определенным критериям количества баллов, которые определяют вес или размер должности в цифровом значении. Равные «по вкладу» должности имеют равную ценность для предприятия.
3. Выбор структуры должностных разрядов и построение тарификатора должностей.Структура должностных разрядов (уровней) – отражение масштаба ценности должностей для предприятия. По этому признаку все должности (профессии) сгруппированы в группы (А, Б, В, …). Оцененные в баллах должности распределены по образовавшимся группам.
4. Построение многоуровневой системы оплаты труда. На этой стадии формируется политика роста заработной платы, базового оклада и переменной части. Аксиомой является то, что минимальная тарифная ставка (оклад по грейду) не может быть ниже прожиточного минимума для работоспособного лица.
5. Оценка работников. Этот этап предусматривает оценку самого работника, которая производится по тем же критериям, что и оценка должности. Балльный результат оценки показывает, насколько работник соответствует занимаемой должности, в какой части многоуровневой системы оплаты труда он будет находиться, каковы перспективы его карьерного роста.
Все работы по внедрению проекта проводили специально обученные сотрудники и консультанты компании. В состав всех создаваемых комиссий и групп входили представители профсоюза. Руководители проекта неоднократно отчитывались перед профсоюзным комитетом. На всех этапах проводилась широкая разъяснительная работа. На собраниях, встречах с руководством, путем публикаций в многотиражных газетах освещался ход проводимых работ. Благодаря четкой организации, постоянному контролю профкомов за соблюдением трудового законодательства, норм и положений Отраслевого соглашения и коллективных договоров, удалось избежать конфликтных ситуаций, оперативно разрешать спорные вопросы.
Работники предприятий ООО «Метинвест Холдинг», на которых уже действует новая система оплаты труда, ощутили ее преимущества.
– На 5-10% увеличился удельный вес основной заработной платы в средней, сегодня на предприятиях Холдинга он составляет от 55% до 60%.
– При введении системы предусматривалось увеличение ФОТ, что обеспечило рост заработной платы всех работников. Так, после введения новой системы оплаты труда (в 1 кв. 2007 года) на Северном и Центральном горно-обогатительных комбинатах уже во втором полугодии 2007 года уровень средней заработной платы вырос на 18% и 16% соответственно. По итогам 1 полугодия 2009 года рост к 1 кв. 2007 года составил 42% и 33%. Несмотря на экономический кризис, с 1 октября т.г. увеличен минимальный уровень оплаты труда (тариф 1 разряда – минимальный грейдовый оклад), он составляет на этих предприятиях 818 грн.
– Отзывы рядовых работников свидетельствуют о том, что новая система позволила достойно оценить и оплачивать профессиональные способности каждого, способствовала ликвидации «уравниловки», кумовства и личных связей, наглядно стимулирует стремление к карьерному росту.
Стать компанией мирового уровня невозможно без эффективной кадровой политики. Руководители ООО «Метинвест Холдинг» уверены, что постоянное развитие персонала, повышение его профессионализма позволит в перспективе увеличить производительность труда без потерь для качества выпускаемой продукции. Достижению этих целей способствует внедряемая система оплаты труда.
Сегодня в горно-металлургическом комплексе Украины около 30% предприятий ввели свои нетрадиционные системы оплаты труда. Учитывая, что количество таких предприятий будет возрастать, Центральный комитет Профсоюза, отмечая положительные результаты введения новых систем оплаты труда, обращает внимание профкомов на негативные моменты, нарушения Кодекса законов о труде, которые иногда сопутствуют этим процессам:
– введение новых систем, как правило, убирает традиционные разряды и межквалификационные соотношения между ними. Вместо привычных тарифов (окладов) вводятся новые оклады, в состав которых иногда включают усредненные величины доплат и надбавок (вредность, сверхурочные и др.) Подобное формирование окладов противоречит действующему законодательству. Согласно ст. 96 КЗоТ основой организации оплаты труда является тарифная система. Порядок оплаты труда в случаях отклонения от нормы (вредность, сверхурочные и др.) устанавливается КЗоТ и производится с учетом времени работы, размера доплаты и установленного тарифа. Введение доплат за сверхурочное время в оклад дает возможность уничтожить учет сверхнормативного рабочего времени и его дополнительную оплату, что противоречит КЗоТ и ущемляет интересы работника.
Минимальный оклад самого низкого грейда не должен быть меньше прожиточного минимума для работоспособного человека.
Наряду с тем, что одним из позитивных результатов введения новых систем оплаты труда является одномоментный рост средней заработной платы, как правило, через полгода-год следует сокращение значительного количества работников, увеличение интенсивности труда оставшихся на предприятии, что в ряде случаев является причиной роста производственного травматизма. На это необходимо обратить особое внимание профсоюзных комитетов.
Учитывая тот факт, что при введении любых новых систем оплаты возможны перекосы и ущемления интересов отдельных работников, предлагаем в приказе о введении новой системы оплаты труда отдельным пунктом оговорить, что в течение 3-6 месяцев комиссия из представителей администрации и профкома будет рассматривать жалобы и предложения работников и оперативно корректировать отдельные положения системы.
* Грейдирование (от англ. Grade – располагать по степеням, ранжировать) заключается в создании иерархии должностей с привязанными к ним окладами.
В. Талова, руководитель Управления социально-экономической,
правовой защиты, трудовых отношений ЦК ПМГУ
