(Учитывая, что судопроизводство ведется на украинском языке и некоторые обоснования содержащиеся в данной судебной практике, можно использовать при составлении искового заявления, вынесении решения профкомом дословно, информацию о судебной практике правового инспектора приводим на украинском языке).
Остаточний обсяг вимог звільненого працівника у зв’язку із затримкою розрахунку при звільненні визначається на момент фактичного розрахунку (Постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 22 січня 2014 року у справі № 6-159цс13).
Роботодавець не провів повного розрахунку з працівником при його звільненні. Суд касаційної інстанції визнав, що після ухвалення судом рішення про стягнення заборгованості з заробітної плати до спірних правовідносин не застосовується ст. 117 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Верховний Суд України (ВСУ) дійшов висновку, що невиконання роботодавцем вимог трудового законодавства, а саме ст. 116 КЗпП, є триваючим правопорушенням, тому звільнений працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог за ст. 117 КЗпП на момент припинення правопорушення, яким є день фактичного розрахунку.
Більше того, у Постанові від 29 січня 2014 року ВСУ визнав, що після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості з заробітної плати відповідно до ст. 117 КЗпП роботодавець не звільняється від такої відповідальності (Постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 29 січня 2014 року у справі № 6-144цс13).
Іншими словами, роботодавець має провести розрахунок з працівником, тобто виплатити його середній заробіток, за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Звільнення за прогул працівника, який є членом виборного органу первинної профспілки, є незаконним без попередньої згоди профспілки(Постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 23 квітня 2014 року у справі № 6-30цс14).
Роботодавець звільнив працівника у зв’язку з прогулом без поважних причин, порушивши при цьому порядок звільнення (зокрема, було пропущено строк для накладення стягнення та не була отримана попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації).
ВСУ дійшов висновку, що працівника було звільнено незаконно, оскільки роботодавець не отримав згоду виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, членом якого є працівник, та вищестоящого виборного органу цієї профспілки, що передбачено ст. 43 та 252 КЗпП. Отже, такого працівника має бути поновлено на роботі.
Суд зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі, якщо його було звільнено в період тимчасової непрацездатності(Постанова Судової палати у цивільних та адміністративних справах Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14).
Керівника підприємства, який перебував на стаціонарному лікуванні, було звільнено за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, оскільки, на думку роботодавця, він порушив розпорядження Державного управління справами про подання фінансово-статистичної звітності державними підприємствами, що перебувають в управлінні Державного управління справами. Роботодавець повідомив працівника про звільнення у день виходу останнього на роботу.
ВСУ зазначив, що трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності.
Факт тимчасової непрацездатності працівника виключає виконання ним своїх трудових обов'язків і, як наслідок, на законних підставах звільняє його від відповідальності за їх невиконання. Отже, такий працівник має бути поновлений на роботі судом.
Звільнення керівника підприємства в період тимчасової непрацездатності може бути законним(Рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 15 січня 2014 року у справі № 755/28395/13-ц).
Керівника державного підприємства було звільнено через невиконання підприємством зобов´язань перед пенсійним фондом щодо сплати податків, зборів та обов´язкових платежів, що є підставою для звільнення, визначеною у трудовому контракті. На думку керівника підприємства, було порушено порядок його звільнення (зокрема, його було звільнено у день, коли він перебував на лікарняному, що є порушенням вимог ст. 40 КЗпП).
Суд дійшов висновку, що норми ст. 40 та ст. 41 КЗпП не поширюються на спірні правовідносини, адже підстава, за якою було звільнено керівника підприємства, є додатковою та самостійною, передбаченою трудовим контрактом. Більше того, Суд встановив, що позивач не сповістив роботодавця про відкриття лікарняного. Отже, видання наказу про звільнення керівника підприємства з додаткових підстав, передбачених контрактом, до закінчення строку дії контракту в період його тимчасової непрацездатності є законним.
Положення Цивільного кодексу України, що стосуються прострочення виконання грошового зобов’язання, не застосовуються до трудових відносин(Постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-43цс14).
Працівник звернувся до суду з позовом проти роботодавця про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, індексу інфляції та трьох процентів річних.
ВСУ дійшов висновку, що встановлена ч. 2 ст. 625 ЦК України відповідальність боржника за прострочення виконання грошового зобов’язання передбачає наявність відповідних договірних правовідносин, тобто положення даної статті поширюються на порушення грошового зобов'язання.
Отже, положення ст. 625 ЦК України не застосовуються до трудових відносин, які виникли у зв’язку з затримкою розрахунку при звільненні працівника з роботи та несвоєчасною виплатою заробітної плати, оскільки такі відносини врегульовані нормами трудового права. До таких трудових відносин будуть застосовуватися норми КЗпП.
Порушення процедури про банкрутство роботодавця не є підставою для звільнення роботодавця від обов’язку здійснити розрахунок при звільненні працівника(Постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 2 липня 2014 року у справі № 6-76цс14).
Роботодавець не провів повного розрахунку з працівником при звільненні. Суди попередніх інстанцій вважали, що вина роботодавця відсутня у зв’язку з порушенням справи про його банкрутство.
ВСУ дійшов висновку, що порушення процедури про банкрутство роботодавця, наявність тривалого періоду здійснення виконавчих дій органами державної виконавчої служби, незначна частка заборгованості підприємства перед працівником у виплаті компенсації за невикористану відпустку порівняно із сумою середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку не може свідчити про відсутність вини роботодавця в невиплаті працівникові належних коштів і не є підставою для звільнення роботодавця від обов’язку виплатити зазначені кошти.
Наявність права першого підпису на відомостях по заробітній платі та платіжних дорученнях, а також отримання смс-звітів на мобільний телефон про зарахування грошових коштів на картковий рахунок не містять інформацію про суму нарахованого посадового окладу( Рішення Печерського районного суду міста Києва від 10 липня 2014 року у справі № 757/25168/13-ц).
Операційного директора було звільнено за одноразове грубе порушення трудових обов'язків на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП. Працівник звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Суд визнав, що роботодавець безпідставно звільнив працівника, так як працівник не мав керівних функцій на підприємстві. Більше того, роботодавець нараховував та виплачував працівнику заробітну плату в меншому розмірі, ніж передбачено трудовим договором, чим погіршив умови оплати праці, та не провів повного розрахунку після пред'явлення працівником вимоги про це.
Суд зазначив, що право першого підпису на відомостях по заробітній платі та платіжних дорученнях та отримання смс - звітів на мобільний телефон про зарахування грошових коштів на картковий рахунок не є допустимими доказами обізнаності працівника зі зміненим розміром посадового окладу.
Так звані "смс-звіти на мобільний телефон" містять інформацію лише про заробітну плату, зараховану на картковий рахунок, тобто про суму заробітної плати після утримання податків та інших обов'язкових платежів, а не про суму нарахованого посадового окладу. Тому вимоги КЗпП України щодо інформування працівника про нарахування заробітної плати та утримання не були виконані роботодавцем.
Втрата довіри, як підстава для звільнення, є обґрунтованою, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, вчинив умисно або по необережності такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри (Ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23 квітня 2014 року у справі № 6-54940св13).
Працівника було звинувачено у нестачі матеріальних цінностей та, як наслідок, звільнено з підстав втрати довіри. Суд визнав, що звільнення з підстав втрати довіри може бути визнаним обґрунтованим лише у тому випадку, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо), вчинив умисно або по необережності такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довіри. Зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями дає такі підстави.
Перед скороченням працівника, роботодавець повинен запропонувати йому інші вакансії (Постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15).
При розгляді справи по спору про поновлення на роботі, виплату зарплати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, ВСУ дійшов висновку, що роботодавець є таким, що виконав обов'язок по працевлаштуванню працівника, що звільняється, якщо працівнику були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день його звільнення.
Роз'яснено, що відповідно до частини 2 ст. 40 КЗпП звільнення на підставах, вказаних в пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно з частинами 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівники персонально попереджаються не пізніше ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Власник є таким, що належним чином виконав вимоги частини 2 ст. 40, частини 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі звільнений співробітник працював.
Оскільки, обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівнику були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день його звільнення.
Прийняття роботодавцем заходів щодо працевлаштування працівника на іншому підприємстві або після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини 2 ст. 40, частини 3 ст. 49-2 КзпП не є обов'язком роботодавця.
Підготував правовий інспектор праці ПМГУ
Володимир Пророк
